Avocat en droit du contrat de travail à Paris 16 (75116)

Contrat de travail

Modalités et conditions d'exécution : Un moment décisif.

Le contrat de travail engage pour l'avenir et doit donc faire l'objet d'un examen rigoureux avant signature pour s'assurer notamment de la période d'essai, de ses modalités d'exécution : Rémunération fixe et variable, durée et définition de poste et modalités de rupture.

Il est, par ailleurs, soumis à de nombreuses évolutions lié à l'actualité de la pandémie par le développement du télétravail.

Pour mémoire, plusieurs modalités de contrats particuliers et généraux sont disponibles en fonction des nécessités de l'entreprise et des disponibilités des salariés :

Contrat à temps partiel,
Contrat d'intérim,
Contrat d'apprentissage,
Contrat professionnel,
Stage étudiants,
Contrat à durée déterminée,
Contrat à durée indéterminée;

Petit glossaire de questions préalables:

1-Différence entre la période d'essai et la période probatoire ?

Pour un contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de deux mois renouvelable pour les ouvriers et les employés, trois mois renouvelables pour les agents de maitrise et les techniciens, quatre mois renouvelables pour les cadres sous réserve du respect des accords de branches.

Concernant les contrats de travail à durée déterminée, la période d'essai varie selon la durée du contrat soit un jour par semaine dans la limite de deux semaines, la durée initialement prévue au contrat est supérieure ou égale à six mois.

Un mois dans les autres cas.

A l'instar de la période d'essai, la période probatoire est destinée à évaluer les compétences d'un salarié à un poste pour vérifier ses capacités opérationnelles.

Dans ce cas, le salarié est déjà présent dans l'entreprise et la période probatoire doit être prévue dans le contrat de travail.

En outre, la période probatoire ne peut jamais être imposée au salarié.

2-La période d'essai peut être rompue à tout moment par chaque signataire au contrat moyennant une lettre remise en mains propres ou envoyée par LR-AR.

L'entreprise n'a pas à justifier de sa décision dès lors que cette dernière est le constat de l'incapacité de ce dernier à exerces ses fonctions.

En revanche, tout motif discriminatoire age, sexe...ou économique est considéré comme abusif.

Le Conseil de Prud'hommes sera alors compétent pour statuer.

Clause de non-concurrence : Définition et contestation.

La clause de non concurrence que l’employeur est susceptible d’introduire dans le contrat de travail a pour but d’interdire voire limiter l’exercice par le salarié de fonctions identiques ou similaires à celles exercées au service de l’entreprise qui l’emploie.

La clause de non concurrence doit être légitime, limitée à une activité spécifique, dans le temps mais sans durée excessive (maximum deux ans).

Elle doit être limitée dans l’espace (zone géographique) sans toutefois être abusive.

Elément essentiel : Elle doit prévoir une contrepartie financière qualifiée d’indemnité compensatrice au profit du salarié dont le calcul est établi soit au terme d’une discussion entre les parties soit imposée par la convention collective.

Le montant est généralement compris entre 25 et 50 % de la rémunération mensuelle brute pendant la durée d’application de la clause.

Si les critères d’application de la clause ne sont pas réunis, une demande d’annulation peut être introduite devant le Conseil de Prud’hommes

Clause d'exclusivité : Nature et conséquences.

La clause d’exclusivité est distincte de la clause de non concurrence qui elle s’applique pendant toute la durée du contrat de travail et a pour objet d’interdire aux salariés le cumul de son emploi et d’une autre activité professionnelle salariée ou non.

Ces deux clauses sont destinées à assure la protection des intérêts légitimes de l’employeur mais ne doivent en aucun cas porter atteinte à la liberté de travail du salarié.